Une facette du risque d’entreprise

Une facette du risque d’entreprise

Qu’entend-on exactement par risque d’entreprise? En particulier, ce risque couvre-t-il d’autres activités que celles pour lesquelles le travailleur a été engagé? Quelques explications s’imposent.

Un maçon, ensuite d’un accident, n’était plus en mesure d’exercer sa profession, de sorte que l’exécution de sa prestation de travail était devenue impossible après la conclusion du contrat (impossibilité subséquente). Il était néanmoins à même d’exercer une activité légère dans différents secteurs de l’industrie, à la condition d’éviter le port de charges de plus de cinq kilos. C’est ainsi qu’il avait pris contact avec son employeur pour lui demander si une activité adaptée à son état de santé pouvait lui être attribuée. L’employeur, n’étant pas en mesure de répondre favorablement à son offre, avait alors mis fin à la relation de travail, sans lui payer le salaire durant le délai de congé.

Le travailleur a par la suite saisi le tribunal de prud’hommes, lequel a considéré que le fait de ne pas pouvoir confier une tâche adaptée à l’état de santé du travailleur correspondait à un risque d’entreprise selon l’art. 324 du Code des obligations (CO) et que, partant, le salaire était dû. L’employeur a fait appel de ce jugement auprès du tribunal cantonal, qui lui a donné raison sur ce point.

Le tribunal cantonal a retenu en substance que, dans le cas d’une impossibilité subséquente survenant en la personne du travailleur, sans faute de sa part, celui-ci est libéré de son obligation contractuelle (art. 119 al. 1 CO) et qu’en principe l’employeur se voit également libéré de son obligation de payer le salaire en contrepartie de la prestation devenue impossible (art. 119 al. 2 CO). Cette règle ne vaut toutefois que pour autant que la loi ou le contrat ne mette pas le risque à sa charge. Dans le cadre du contrat de travail, le risque est régi notamment par l’art. 324 CO, qui prévaut alors sur les règles générales de l’art. 119 CO.

La demeure

Selon l’art. 324 al. 1 CO, si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir du travail. Le risque couvert par l’art. 324 CO se définit comme le risque inhérent à l’activité économique de l’employeur. Et par risque économique, on entend les cas où le travail en tant que tel serait techniquement possible, mais où il ne servirait à rien à l’employeur, pour des raisons purement économiques. Le risque économique et le risque d’entreprise sont tous deux à la charge de l’employeur. Si le travailleur est en mesure de fournir sa prestation de services, mais que l’employeur la décline pour des motifs liés à l’exploitation de l’entreprise ou pour des motifs économiques, ce dernier se retrouve en demeure de payer le salaire aussi longtemps que le travailleur offre sa prestation.

Ainsi, l’obligation de payer le salaire existe si la loi ou le contrat met le risque dont la réalisation entraîne l’impossibilité subséquente à la charge de l’employeur. Lorsque l’impossibilité est la réalisation d’un risque d’entreprise, l’employeur est tenu de payer le salaire. Un employeur peut d’ailleurs être en demeure sans faute de sa part. La maladie ou l’accident constituent précisément des causes d’empêchement de travailler dont l’employeur doit répondre même s’il n’a commis aucune faute, en vertu de l’art. 324a CO, du moins pendant un temps limité.

Une autre activité

La question se pose de savoir si l’empêchement de travailler dû à une maladie ou à un accident entre ou non dans le risque d’entreprise lorsque le travailleur n’est plus apte à la fonction pour laquelle il a été engagé, mais qu’il l’est dans une activité plus légère. Le Tribunal cantonal y a répondu clairement par la négative, estimant en effet à juste titre que le risque d’entreprise ne couvre que l’activité pour laquelle le travailleur est engagé, soit l’activité qui constitue la contrepartie du salaire. Il ne saurait ainsi couvrir d’autres activités que celles pour lesquelles le travailleur a été engagé. Autrement dit, il ne peut y avoir demeure de l’employeur que si le travailleur est prêt à effectuer la tâche prévue par le contrat et non une quelconque autre prestation de travail.