Für die Feiertagsentschädigung bestehen im Gegensatz zum Ferienlohn keine gesetzlichen Vorschriften über die Abgeltung. Deshalb kann die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur Abgeltung des Ferienlohns nicht ohne weiteres und generell auf die Feiertagsentschädigung übertragen werden. Im Urteil 4A_72/2018 des Bundesgerichts war ein GAV anwendbar, der einen ausdrücklichen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers bei Feiertagen vorsah. Wird diese Entschädigung mit dem Stundenlohn abgegolten, ist gemäss Bundesgericht sowohl im Einzelarbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung der für die Feiertage bestimmte Lohnanteil durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes klar und ausdrücklich auszuweisen.
Gesetzliche Regelung
Gegenüber Angestellten im Stundenlohn besteht keine gesetzliche Verpflichtung, Feiertage zu entschädigen, mit Ausnahme des 1. August (Art. 110 Abs. 3 BV), sofern dieser auf einen Tag fällt, an dem gearbeitet worden wäre. Abgesehen vom Bundesfeiertag besteht damit aufgrund des innerstaatlichen Rechts nur dann ein Anspruch auf eine Feiertagsentschädigung, wenn dies vertraglich vorgesehen oder üblich ist. Auch gestützt auf Art. 7 lit. d des internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (UNO Pakt I) kann keine Entschädigung gefordert werden, da diese Bestimmung nicht direkt anwendbar ist.
GAV-Regelung
Im vorliegenden Fall war unbestritten der Landesgesamtarbeitsvertrag (LGAV) für das Schweizerische Schlosser-, Metallbau-, Landmaschinen-, Schmiede- und Stahlbaugewerbe anwendbar. Dieser schreibt vor, dass dem Arbeitnehmer der Lohnausfall für (höchstens acht) kantonale Feiertage und den 1. August vergütet wird, sofern er am Tag vor oder nach den Feiertagen nicht unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist (Art. 30.1 und 30.2 LGAV). Für Arbeitnehmer im Monatslohn ist die Feiertagsentschädigung im Monatslohn inbegriffen. Ein Lohnabzug erfolgt nicht. Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Normalarbeitsstunden zum normalen Stundenlohn (Art. 31.1 und 31.2 LGAV). Gemäss Bundesgericht bezwecken die gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, dass die „Stundenlöhner“ gegenüber den „Monatslöhnern“ nicht benachteiligt werden sollen.
Vergleich mit der ausnahmsweisen Abgeltung des Ferienlohns
Die absolut zwingende Bestimmung von OR 329d/2 enthält ein Abgeltungsverbot für Ferien. In Abweichung vom Gesetzestext hat das Bundesgericht in stetiger Rechtsprechung die Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn ausnahmsweise unter folgenden drei Voraussetzungen zugelassen: Erstens muss es sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln. Zweitens, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden werden. Drittens muss auch in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in diesem Sinne ausgewiesen werden. Erforderlich ist, dass der Ferienlohn durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes als solcher erscheint und zwar sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf den einzelnen Lohnabrechnungen.
Im vorliegenden Fall war strittig, ob die formellen Voraussetzungen, die vom Bundesgericht für die Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn entwickelt wurden, auch auf die Abgeltung der Feiertagsentschädigung anzuwenden sind. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, für Feiertage bestünde kein Abgeltungsverbot. Im Gegensatz zum Ferienlohn sei es bei der Feiertagsentschädigung geradezu die Regel, dass diese mit dem Stundenlohn ausbezahlt werde. Feiertagsentschädigungen könnten im Gegensatz zur Ferienlohnabgeltung gar nicht prozentual oder betragsmässig im Arbeitsvertrag ausgeschieden werden, da von Jahr zu Jahr der Prozentsatz ein anderer sei. Im Gegensatz zu Ferien habe der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Nachgewährung, wenn der Feiertag auf einen freien Tag oder auf einen Tag falle, an dem der Arbeitnehmer verhindert sei. Es bestünden damit keine Parallelen zur Ferienlohnabgeltung. Indem die Vorinstanz wie bei der Ferienlohnabgeltung einen Spezifikationsnachweis verlangte, stütze sie sich auf das gesetzliche Abgeltungsverbot, das für die Feiertage nicht existiere und wende damit Bundesrecht unrichtig an.
Da für die Feiertagsentschädigung im Gegensatz zum Ferienlohn insbesondere keine gesetzlichen Vorschriften über die Abgeltung bestehen, kann die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur Abgeltung des Ferienlohns nicht ohne Weiteres und generell auf die Feiertagsentschädigung übertragen werden. Für den vorliegenden Fall ist jedoch zu berücksichtigen, dass der anwendbare GAV die Entschädigung der Feiertage explizit regelt. Bei einer solchen differenzierten GAV-Regelung wie vorliegend ist erforderlich, dass einerseits im Einzelarbeitsvertrag der für die Feiertage bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes ausgewiesen wird, und andererseits in den einzelnen Lohnabrechnungen die konkret ausbezahlte Feiertagsentschädigung durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes klar und ausdrücklich ausgewiesen wird. Gemäss Bundesgericht besteht für den Arbeitnehmer in der vorliegenden Situation nur so die notwendige Klarheit, die es ihm erlaubt, die genaue Höhe des Betrags, der ihm als Feiertagsentschädigung bezahlt wird, auch noch in einem späteren Zeitpunkt festzustellen und zu verifizieren bzw. durch ein Gericht überprüfen zu lassen. Da die Anzahl entschädigungspflichtiger Feiertage von Jahr zu Jahr schwankt, empfiehlt sich, dass im Einzelarbeitsvertrag der Feiertagszuschlag pro Feiertag prozentual oder betragsmässig ausgeschieden wird und auf den einzelnen Lohnabrechnungen die Berechnung der konkret geschuldeten Feiertagsentschädigung jährlich angepasst wird.
Da diese strengen formellen Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht eingehalten wurden, musste die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer für den geltend gemachten Zeitraum von Januar 2010 bis August 2014 die Feiertagsentschädigung in der Höhe von Fr. 11‘332.56 brutto abzüglich der gesetzlich und gesamtarbeitsvertraglich vorgesehenen Sozialabzüge nachzahlen.
Kommentar
Offen bleibt die Frage, wie die Rechtslage ohne entsprechende GAV-Regelung wäre. Müssten dann bei der Abgeltung der Feiertagsentschädigung mit dem Stundenlohn auch die genannten formellen Voraussetzungen eingehalten werden? Dies könnte durchaus der Fall sein. Deshalb ist der Arbeitgeber gut beraten, in jedem Fall – auch ohne GAV-Regelung – bei der Abgeltung der Feiertagsentschädigung mit dem Stundenlohn, die formellen Voraussetzungen einzuhalten, um das Risiko einer allfälligen Nachzahlung auszuschliessen.
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