Un collaborateur tombe malade pendant ses vacances : devez-vous lui rendre ses jours de vacances ? En pratique, certaines conditions doivent être remplies pour qu’une incapacité de travail ait un impact sur le décompte des vacances. Mieux vaut connaître les règles pour éviter les mauvaises surprises.
Le but des vacances
Le but des vacances est le repos. En effet, pendant cette période, le collaborateur doit pouvoir se déconnecter de ses obligations professionnelles afin de pouvoir retrouver sa forme tant physique que psychique. Cela a notamment pour conséquence que le collaborateur est libre de déterminer son emploi du temps pendant ses vacances, soit de décider comment il peut atteindre leur but. Le collaborateur est néanmoins tenu au respect de l’art. 329d al. 3 du Codes des obligations (CO), qui lui interdit d’exécuter un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l’employeur. Lèsent les intérêts légitimes de l’employeur les activités qui lui font concurrence et, plus généralement, toutes celles impliquant une disponibilité et des efforts incompatibles avec la détente et le repos attendu des vacances. Si un tel cas est avéré, l’employeur peut refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s’il l’a déjà versé.
Quand les vacances ne remplissent plus leur but
Les vacances ont pour objectif le repos et la récupération du collaborateur. Si ce but ne peut pas être atteint – par exemple en cas de maladie – les jours concernés doivent, en principe, être reportés. Le cas le plus fréquent est celui d’une incapacité de travail qui survient pendant les vacances planifiées.
Il faut cependant distinguer deux notions : l’incapacité de travail ne signifie pas automatiquement l’incapacité de bénéficier de ses vacances. Ce n’est que si l’état de santé empêche réellement repos et détente que l’on peut parler d’un échec du but des vacances, justifiant leur restitution.
En pratique, cela signifie qu’un collaborateur peut être temporairement inapte à travailler sans que cela l’empêche de profiter de ses vacances. Par exemple, une blessure légère comme une entorse ou un doigt cassé ne remettra pas forcément en cause les vacances, même si elle peut empêcher le travailleur de faire ce qu’il voulait pendant ses vacances. On peut en effet se reposer avec une simple entorse même si cette dernière empêche le travailleur de participer à un trail à l’étranger auquel il s’était inscrit. Ici le travailleur ne peut pas dire qu’il est empêché de jouir de ses vacances parce qu’il ne peut pas faire ce qu’il avait prévu de faire. Le seul élément déterminant à prendre en considération c’est de savoir si l’atteinte légère empêche ou non le but des vacances, qui est le repos, de se réaliser. En revanche, des affections sérieuses – douleurs constantes, dépression, immobilisation complète, isolement ou quarantaine, traitements médicaux lourds – sont généralement considérées comme incompatibles avec le repos attendu pendant les vacances.
Un autre critère important est la durée de l’incapacité. En règle générale, un trouble de santé de deux ou trois jours ne suffit pas à justifier le report des vacances, surtout s’il s’insère dans une période de deux semaines consécutives. Toutefois, ce raisonnement est plus discutable lorsqu’il s’agit d’une semaine unique, voire de quelques jours seulement. Il faut donc évaluer chaque situation individuellement. Ce qu’on peut cependant en tirer c’est de dire qu’un jour de maladie sur une semaine de vacances, même établi, par un certificat médical n’empêche pas le but des vacances de se réaliser. L’employeur pourra ainsi décompter l’intégralité de la semaine de vacances. Il en va de même si le travailleur a deux jours de maladie consécutifs sur une période de deux semaines de vacances.
L’incapacité de travail partielle
À la différence de l’incapacité de travail, le droit aux vacances ne peut pas, pour une partie de la doctrine dont on fait partie, être exercé de manière partielle. Autrement dit, si un certificat médical atteste d’une incapacité de travail à 50 %, le collaborateur est soit pleinement apte à prendre ses vacances – auquel cas elles sont décomptées en totalité – soit il ne l’est pas du tout – auquel cas elles lui seront refusées. Dans ce second cas, le collaborateur dispose du droit de reprendre ses vacances à un moment ultérieur même si, dans l’intervalle, il doit offrir ses services à hauteur de la capacité de travail restante de 50%. La question de savoir si un travailleur peut, malgré son incapacité totale (c’est plutôt rare) ou partielle (la plupart des situations), bénéficier de ses vacances, dont le but est le repos, relève du plan médical. Aussi, on ne peut que conseiller aux employeurs de demander aux travailleurs en incapacité totale ou partielle qui demandent des vacances de présenter une attestation médicale disant que leur atteinte à la santé ne les empêche pas de profiter de leurs vacances.
La preuve de l’incapacité
Un collaborateur malade durant ses vacances doit apporter la preuve qu’il était réellement dans l’impossibilité de bénéficier de leur but, à savoir le repos. À défaut, il perd le droit au report des jours concernés. Cette preuve est généralement apportée au moyen d’un certificat médical, qui doit établir clairement une incapacité de profiter des vacances et préciser si l’incapacité affecte ou non la capacité de travail. En effet, comme évoqué précédemment, qui dit impossibilité de profiter de ses vacances ne dit pas forcément incapacité de travail. Dans ce cas, en présence d’une capacité de travail, l’employeur peut exiger du collaborateur qu’il réintègre sans délai sa place de travail.
Enfin, en vertu de son obligation de fidélité, le collaborateur qui tombe malade pendant ses vacances ou qui est victime d’un accident et qui se trouve empêché de profiter de ses vacances, doit immédiatement en aviser l’employeur.
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