Le temps de travail et la rémunération dans le cadre du service de piquet

Base légale et définition

L’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) définit le service de piquet comme suit : Est réputé service de piquet le temps pendant lequel le travailleur se tient, en sus du travail habituel, prêt à intervenir, le cas échéant, pour remédier à des perturbations, porter secours en cas de situation d’urgence, effectuer des visites de contrôle ou faire face à d’autres situations particulières analogues (art. 14 al. 1 OLT 1).

Distinction : service de piquet en entreprise et hors entreprise

Selon l’art. 15 al. 1 OLT 1, l’intégralité du temps mis à disposition dans le cadre du service de piquet constitue du temps de travail lorsque le service est accompli dans l’entreprise (c’est-à-dire les interventions effectivement fournies et les périodes d’attente, à l’exception des pauses). Il en résulte par exemple qu’à l’issue d’un service de piquet, il n’est pas permis de poursuivre simplement le travail et que les temps de repos légaux doivent être respectés.

En revanche, lorsque le service de piquet est accompli en dehors de l’entreprise, seul est porté au compte de la durée du travail le temps effectivement consacré aux interventions (art. 15 al. 2 OLT 1). Sont ainsi considérés comme temps de travail les interventions effectivement fournies ainsi que le temps de trajet aller et retour. Par contre, le temps d’attente n’est pas considéré comme du temps de travail.

Toutefois, lorsque l’employeur exige que le travailleur doive intervenir dans un délai très bref, par exemple dans les 15 minutes suivant l’appel, la jurisprudence retient que le service de piquet est assimilé à un service effectué dans l’entreprise. En effet, la distinction entre le service de piquet accompli à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise repose sur l’idée que le travailleur dispose, en dehors de l’entreprise, de davantage de possibilités de temps libre et de repos. Il ne peut dès lors être question de service de piquet accompli en dehors de l’entreprise que si le travailleur peut effectivement faire usage de ces possibilités. Selon le Tribunal fédéral, cela doit être nié lorsque le travailleur est tenu, durant le service de piquet, d’intervenir dans un délai très bref, par exemple dans les 15 minutes suivant l’appel, et qu’il ne peut, dans les circonstances données, guère quitter l’entreprise ou profiter de son temps libre (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_11/2026 du 7 juin 2026 consid. 4).

Il n’en va autrement que lorsque le travailleur peut effectivement passer le service de piquet à son domicile et que cette situation lui offre, notamment sous l’angle des contacts sociaux et des occupations de loisir, diverses possibilités exclues dans l’entreprise, si bien qu’une assimilation au service de piquet accompli dans l’entreprise ne se justifie pas. Dans ce cas, le temps de trajet aller et retour doit être imputé au temps de travail, en plus de la durée de l’intervention.

Il convient, selon le Tribunal fédéral et le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), de tenir compte de l’ensemble des circonstances d’un tel service de piquet afin de pouvoir apprécier et décider s’il y a lieu d’appliquer les règles du service de piquet accompli dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (arrêt du TF 4A_11/2026).

Distinction par rapport au travail sur appel

Au regard de la définition susmentionnée et de l’art. 14 al. 1 OLT 1, il n’y a pas service de piquet lorsqu'aucun événement particulier ne nécessite une intervention, mais qu'un travail normal est effectué. Il n'y a pas non plus de service de piquet lorsque le travailleur est en attente de mission. Il convient donc de distinguer le service de piquet du travail sur appel.

Contrairement au service de piquet, le travail sur appel (proprement dit) n’est pas réglementé par la loi. Selon la doctrine dominante et la jurisprudence, le travail sur appel (proprement dit) se définit comme un travail à temps partiel accompli dans le cadre d’un contrat de travail de durée indéterminée et pour lequel le moment et la durée des différentes interventions sont fixés par accord entre les parties ou unilatéralement, le cas échéant sous certaines conditions, par l’employeur. Le travailleur est tenu de se tenir à la disposition de l’employeur et de donner suite à chaque appel (ce que l’on appelle l’obligation d’intervention). Le travail sur appel a pour but d’absorber les fluctuations normales de la charge de travail.

Rémunération du temps d’attente

Selon le Tribunal fédéral (ATF 124 III 249), le temps d’attente, soit le temps pendant lequel le salarié doit se tenir disponible pour une intervention, doit en principe être rémunéré. Toutefois, lorsque le travailleur attend une intervention en dehors de l’entreprise, ce temps d’attente ne doit pas être rémunéré dans la même mesure que le travail lui-même, sauf convention contraire. A défaut d’indication précise à ce sujet dans le contrat de travail ou dans une convention collective de travail, l’employeur est censé payer le tarif usuel ou un salaire équitable. Si les parties n’arrivent pas à se mettre d’accord, c’est au juge qu’il incombe de fixer cette rétribution. La rémunération du temps d’attente peut également être incluse, par contrat individuel ou par convention collective de travail, dans le salaire de l’activité principale.

Lorsqu’une rémunération distincte du service de piquet est prévue contractuellement, elle prend souvent, dans la pratique, la forme d’un forfait. En lieu et place d’une rémunération, une compensation sous forme de temps libre peut également être convenue.

Excursus : réglementation spéciale pour les hôpitaux et les cliniques

S’agissant du service de piquet dans les hôpitaux et les cliniques, il convient de tenir compte d’une disposition spéciale de l’ordonnance 2 relative à la loi sur le travail (OLT 2) (art. 8a OLT 2 en lien avec l’art. 15 al. 1 OLT 2). Comme dans le cas de l’art. 15 OLT 1, la question décisive est de savoir si le service de piquet est accompli à l’intérieur ou à l’extérieur des hôpitaux et des cliniques.

En résumé, l’art. 8a OLT 2 prévoit ce qui suit : en principe, le délai d’intervention, c’est-à-dire le temps écoulé entre l’appel à intervenir et l’arrivée sur le lieu de travail, doit être d’au moins 30 minutes. Si, pour des raisons impérieuses, un délai d’intervention plus court est nécessaire, le travailleur a droit à une compensation en temps équivalant à 10 % de la durée de la période inactive du service de piquet, c’est-à-dire le temps consacré à un service de piquet en dehors des interventions et du temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir. Lorsqu’un appel à intervenir survient, le temps d’intervention effectivement accompli ainsi que le temps de trajet sont à nouveau considérés comme du temps de travail. Enfin, si, en raison du délai d’intervention réduit, le service de piquet doit être effectué dans l’entreprise, l’intégralité de ce service compte comme temps de travail. Comme nous l’avons vu plus haut, il y a lieu d’admettre un service de piquet accompli dans l’entreprise lorsque le travailleur, bien qu’il ne doive pas séjourner dans l’entreprise, est tenu d’intervenir dans un délai très bref et ne peut dès lors, dans les circonstances données, guère quitter l’entreprise ou profiter de son temps libre (arrêt 4A_11/2016). Dans un tel cas, l'art. 8a al. 3 OLT 2 prévoit que l'intégralité du temps d’attente est considérée comme du temps de travail.

En revanche, si le délai d’intervention est supérieur à 15 minutes et qu’il n’y a pas lieu de l’assimiler à un service de piquet en entreprise, mais que l’intervention doit toutefois avoir lieu dans les 30 minutes, le travailleur a droit à une compensation en temps de 10 % du temps de piquet inactif (art. 8a al. 2 OLT 2). L’employeur est tenu d’accorder ce repos compensatoire dans un délai d’une année.

Conseils pratiques

L’employeur doit indiquer de manière transparente, dans le contrat de travail ou le règlement d’entreprise, tous les points pertinents relatifs au service de piquet. Il s’agit en particulier de la rémunération, des modalités concrètes du service de piquet ainsi que du délai d’intervention convenu. Ce dernier, en particulier, devrait être fixé de manière réaliste, dès lors qu’un temps de réaction trop court restreint fortement le temps libre du travailleur et peut conduire à ce que l’intégralité du temps d’attente soit considéré comme du temps de travail.

En outre, l’employeur doit respecter les temps de repos légaux dans le cadre des interventions effectuées au titre du service de piquet. Une saisie correcte et complète du temps de travail est importante, en particulier pour les interventions effectives et les temps de trajet.

Enfin, l’employeur devrait répartir aussi équitablement que possible la charge résultant des services de piquet au sein de l’équipe et planifier et communiquer les interventions suffisamment à l'avance. D’une part, le service de piquet peut constituer une atteinte importante à la vie privée ; d’autre part, il existe aussi des prescriptions légales claires quant à la fréquence à laquelle les travailleurs peuvent accomplir un service de piquet sur une période de quatre semaines (cf. art. 14 al. 2 et 3 OLT 1 et art. 8b OLT 2). Une gestion soigneuse et respectueuse de ces interventions est essentielle afin d’éviter tant les risques juridiques que l’insatisfaction au sein de l’équipe.