Dans un arrêt 4A_93/2022, le Tribunal fédéral (TF) a eu l’occasion de revenir sur les éléments caractéristiques du contrat de travail par rapport à d’autres contrats, le mandat ou le contrat d’entreprise notamment. Dans cette affaire, une association d’utilité publique (ci-après l’association) mettait en relation les parents cherchant à placer leur enfant et les personnes pouvant les accueillir (parent d’accueil) ; chaque placement donnant lieu à l’établissement d’une convention sur papier à en-tête de l’association signée par cette dernière et la personne accueillant l’enfant. C’est cette convention qui a été qualifiée de contrat de travail par le TF.
Le litige a débuté quand le parent d’accueil a demandé à l’association de revoir son salaire suite à l’entrée en vigueur du salaire minimum cantonal. L’association a refusé en justifiant sa décision par le fait que le parent était un indépendant et que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail mais par un contrat de mandat.
De manière constante, le TF a relevé à plusieurs reprises que la qualification juridique d’un contrat se base sur le contenu de celui-ci. Ainsi, le juge n’est lié ni par la qualification effectuée par les parties, ni par les expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir soit par erreur soit pour déguiser la nature véritable de la convention. Partant ce n’est pas parce que les parties ont qualifié leur rapport de mandat, en intitulant le contrat « contrat de mandat » qu’il s’agit véritablement d’un mandat. Encore faut-il que les critères caractéristiques du contrat de mandat soient bel et bien remplis.
Le tribunal de première instance a constaté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. Il est arrivé à cette conclusion en se basant sur les éléments suivants : la liberté du parent d'accueil dans l'organisation de son activité était fortement restreinte par l’association qui disposait d'un pouvoir d'instruction et de contrôle important. L'association mettait le parent d'accueil dans une situation de dépendance sous plusieurs aspects : personnel, organisationnel, temporel et, dans une très large mesure, économique. Il était ainsi soumis à un rapport de subordination car dans les faits il était privé de toute indépendance en raison des nombreuses instructions, consignes et obligations qui lui étaient imposées.
En effet, la Cour d'appel civile a, quant à elle, estimé que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail et que le parent d’accueil était indépendant, jugement que le TF a cassé avec les justifications suivantes :
A l'opposé, le mandataire, qui doit suivre les instructions de son mandant, peut s'organiser librement. Les éléments caractéristiques d’une activité indépendante étant notamment : agir en son nom et pour son propre compte, financer des investissements, avoir ses propres locaux, supporter les frais généraux et le risque de perte, occuper du personnel, déterminer librement les modalités du travail (sans être soumis aux ordres d’autrui), être sur pied d’égalité avec le donneur d’ordre, être affilié à une caisse de compensation (qui attribue le statut d’indépendant) et exécuter des mandats pour plusieurs clients (en général avoir un seul client = ne pas être indépendant).
En somme, selon le TF, il faut prioritairement tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels que le degré de liberté dans l'organisation du travail et du temps, l'existence ou non d'une obligation de rendre compte de l'activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l'identification de la partie qui supporte le risque économique.
En l’espèce et concrètement dans cette affaire, le TF a retenu les éléments factuels suivants et en a tiré les conséquences :
Cet arrêt souligne que les relations contractuelles impliquant une subordination juridique et économique doivent être considérées comme contrat de travail.
En cas de doute sur la nature d’une relation juridique et tenant compte des risques encourus par les entreprises (salaire, vacances, congés, assurances sociales, etc.) nous conseillons vivement d’opter pour le contrat de travail.
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