Arrêt du TF 4A_344/2025 du 9 janvier 2026 : notification du licenciement et force probante du certificat médical

Décision du Tribunal fédéral

Dans l’arrêt 4A_344/2025 du 9 janvier 2026, le licenciement était daté du 23 août 2021. Cependant, la lettre recommandée n’est parvenue à la collaboratrice que le 26 août 2021. Le 25 août 2021, l'employée a avisé l'employeur qu'elle était malade, ce qu'elle a encore confirmé le lendemain. Le 31 août 2021, elle a présenté un certificat médical qui, à la suite d’un examen effectué le 30 août 2021, confirmait une incapacité de travail avec effet rétroactif au 25 août 2021. Le Tribunal fédéral a conclu que le licenciement était intervenu pendant le délai de protection et était donc nul (art. 336c al. 2 CO).

Au cours de la procédure, la valeur probante du certificat médical était notamment contestée en raison de son caractère rétroactif. Sur ce point, le Tribunal fédéral a suivi les constatations de l’instance précédente. La durée de la rétroactivité restait dans les limites fixées par certains auteurs de la doctrine. Elle ne suffisait pas à elle seule pour priver le certificat médical de toute force probante. Ce sont plutôt les circonstances globales qui sont déterminantes. Il ressort des déclarations faites au cours de la procédure que le médecin traitant connaissait la salariée depuis de nombreuses années. Il avait établi le certificat médical avec effet rétroactif parce que, en raison de la relation de confiance qu’il entretenait avec sa patiente et de sa connaissance des problèmes rencontrés sur son lieu de travail, il n’avait aucune raison de douter de ses dires. De plus, le médecin avait examiné personnellement la collaboratrice avant de délivrer le certificat. Le diagnostic ne reposait donc pas exclusivement sur les déclarations de la collaboratrice.

En ce qui concerne la connaissance qu’avait la collaboratrice d’un éventuel licenciement, l’instance précédente a considéré que, certes, elle avait été informée en août 2021 qu’elle risquait d’être licenciée. Mais, dans le même laps de temps, l’employeur lui avait demandé, le 19 août 2021, de prendre ses vacances pendant la première semaine de septembre. Du point de vue de la collaboratrice, il n’y avait donc aucune raison concrète de s’attendre à un licenciement imminent. De plus, le contexte temporel plaidait également en faveur de l’authenticité de l’incapacité de travail. Celle-ci était survenue immédiatement après un échange de courriels tendu entre les parties. Enfin, l’instance précédente a également jugé significatif le fait que l’employeur, malgré ses menaces, ait renoncé à faire vérifier l’incapacité de travail par un médecin-conseil. Cela tendait à indiquer que les doutes exprimés au cours de la procédure concernant le certificat médical étaient avant tout motivés par des considérations tactiques.

Implications pratiques pour les employeurs

En tant que déclaration de volonté sujette à réception, le licenciement ne prend effet qu’une fois qu’il a été reçu par le destinataire. La lettre de licenciement est réputée reçue dès qu’elle entre dans la sphère de contrôle du collaborateur. Par conséquent, si la lettre de licenciement est envoyée par la poste, la date faisant foi n’est pas celle du cachet de la poste, mais la date à laquelle le destinataire a pris connaissance de la lettre ou était en mesure, selon les règles de la bonne foi, d’en prendre connaissance. Le risque de retards postaux (par exemple en raison d’une charge de travail accrue en raison des jours fériés) est supporté par l’expéditeur. Ainsi, la date figurant sur la lettre de licenciement, la date de sa signature ou encore de sa remise à la poste ne sont pas déterminantes pour définir le moment de la notification du courrier, et donc le respect du délai de préavis.

Les employeurs doivent par conséquent accorder une attention particulière au moment de la notification d’un licenciement et prévoir une marge de temps suffisante. Cela est d’autant plus important en cas d’envoi par courrier recommandé, en présence de jours fériés ou lorsque le collaborateur est en vacances. Notifier un congé peu avant la fin d’un mois comporte un risque réel : celui que le courrier ne soit reçu qu’au début du mois suivant, avec pour conséquence un décalage du délai de résiliation. De manière générale, un délai d’acheminement postal prolongé augmente également le risque que la notification intervienne pendant une période de protection et que le licenciement soit nul.

Dans ce contexte, il est vivement recommandé aux employeurs d’anticiper suffisamment les délais d’envoi et de réception. Lorsque cela est possible, privilégier une remise en mains propres contre accusé de réception constitue une solution plus sûre, permettant de garantir la date effective de notification et de limiter les risques juridiques.

Il est également intéressant de relever qu’un certificat médical établi rétroactivement ne perd pas sa force probante du simple fait de son caractère rétroactif. Ce sont les circonstances concrètes du cas particulier qui sont déterminantes. Un examen personnel, une relation médecin-patient de longue date, des troubles de santé vérifiables ou un élément déclencheur concret de l’incapacité de travail plaident en faveur de la force probante. Les employeurs doivent donc se montrer prudents avant de qualifier trop hâtivement de non crédibles les certificats médicaux rétroactifs. En présence de doutes sérieux, il est conseillé de solliciter sans délai un examen par un médecin-conseil. À défaut, il peut s’avérer difficile, par la suite, de contester avec succès la crédibilité du certificat médical devant les tribunaux.