Le congé-modification

Mer, 8 janvier 2025

Le congé-modification

Lorsqu’un employeur souhaite modifier les conditions de travail dans un sens défavorable au travailleur, il doit en principe procéder par le biais d’un congé-modification. S’il peut arriver que ce dernier soit jugé abusif, le tribunal n’a en revanche pas à se déterminer sur l’opportunité de la modification.

Le congé-modification consiste à résilier le contrat de travail, tout en accompagnant la déclaration de licenciement d’une proposition de poursuivre la relation contractuelle, à l’issue du délai de congé, à des conditions modifiées. Selon la jurisprudence, le congé-modification n’est en principe pas abusif, mais peut néanmoins l’être dans certaines circonstances. Tel sera le cas si l’employeur a proposé des modifications appelées à entrer en vigueur avant l’expiration du délai de résiliation, s’il utilise la résiliation comme un moyen de pression pour imposer au travailleur une modification injustifiée – par exemple des clauses contractuelles moins favorables sans motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du marché –, si le congé est donné parce que l’employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou le contrat-type applicable ou encore si l’employeur exploite la violation de ses obligations contractuelles de protection envers l’employé pour proposer à celui-ci une modification des conditions de travail très défavorable. En revanche, le tribunal n’a pas à se prononcer sur le caractère opportun de la modification proposée.

Ainsi, dans une affaire du 18 avril 2024 (arrêt 4A_327/2023), le Tribunal fédéral (TF) a débouté une travailleuse sur le caractère abusif d’un congé-modification.

La salariée était employée à 100%. L’employeur a décidé de remplacer le poste de la collaboratrice par deux postes à 80% chacun, totalisant donc 160%. Il a alors remis à la travailleuse un congé-modification respectant le délai de congé. Parmi ses griefs (tous rejetés), la travailleuse invoquait que l’employeur aurait dû engager une seconde personne à 60%, ce qui aurait laissé son propre poste intact.

Le TF a indiqué à cet égard qu’il n’appartenait pas au juge de dicter à l’employeur la mesure à prendre, parmi celles qui seraient envisageables, à la seule aune de l’intérêt de l’employée.

Sophie Paschoud, octobre 2024

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