Les nouveautés 2024 en droit du travail et en assurances sociales

Nouveaux congés et indemnités journalières maternité/paternité pour le parent survivant

Depuis le 1er janvier 2024 et en cas de décès de l'un des parents immédiatement après la naissance d’un enfant, le parent survivant bénéficie d’une prolongation de son congé maternité, respectivement de son congé paternité (devenu congé de l’autre parent), en cas de décès de l’autre parent peu après la naissance de l’enfant. 

Ainsi, en cas de décès de la mère dans les 14 semaines suivant la naissance de l'enfant, le père ou l'épouse de la mère ont droit à un congé de 14 semaines en plus du congé paternité de deux semaines (article 329g CO) et ceci à compter du jour qui suit le décès. Ce congé de 14 semaines doit être pris de manière ininterrompue (nouvel article 329gbis CO et 16kbis LAPG).

En cas de décès du père ou de l'épouse de la mère dans les six mois suivant la naissance de l'enfant, la mère a en outre droit à un congé de deux semaines supplémentaires (nouvel article 329f al.3 CO et 16cbis LAPG).

Ces deux nouveaux congés sont à accorder en plein (les 2 ou 14 semaines), indépendamment du fait que le parent qui en bénéficiait l’a déjà entamé ou entièrement utilisé.

Au niveau des bases légales, en plus des dispositions susmentionnées, il y a plusieurs adaptations dans les dispositions relatives au contrat de travail du Code des obligations (art. 319 ss CO).

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2024, on ne parle plus de congé paternité, mais de congé de l’autre parent : article 329g CO. Partant, ont droit au congé de l’autre parent de deux semaines : le travailleur, s’il est le père légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient au cours des six mois qui suivent, ou la travailleuse, si elle est l’autre parent légal au moment de la naissance de l’enfant.

Au niveau des délais de protection, la teneur de l’article 336c relatif à la résiliation en temps inopportun (protection du travailleur contre un licenciement durant certaines périodes délicates pour lui : miliaire, maladie, accident, maternité, etc.) est modifié de la manière suivante :

1) Au niveau de la systématique : l’article 336c al. 1 let. cter relatif à la protection pour la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, devient l’article 336c al.1 let. cquater

2) Les nouvelles protections :

● Nouvel article 336c al. 1 let. cter qui dit : « Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat entre le début du congé prévu à l’art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c ».

Ainsi le travailleur ou la travailleuse au bénéfice du nouveau congé de 329f al. 3 CO sont protégés tant qu’ils n’ont pas épuisé leurs deux semaines de congés, la protection s’étendant au maximum à 3 mois.

● Nouvel article 336c al.1 let cquinquies qui dit : « Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant le congé prévu à l’art. 329gbis ».

Ainsi, en cas de décès de la mère de l’enfant, l’autre parent, travailleur ou travailleuse, est protégé pendant 14 semaines à compter du jour qui suit le décès de la mère, pour autant évidemment qu’il ou elle choisisse de bénéficier de ce congé (il s’agit d’un droit auquel il est possible de renoncer).

De surplus, l’introduction de ces nouveaux congés a également des répercussions en matière de réduction du droit aux vacances (article 329b CO). En effet, selon l’article 329b al.c CO : l’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si un travailleur a pris le congé de l’autre parent au sens de l’art. 329g ou le congé en cas de décès de la mère au sens de l’art. 329gbis.

Pour finir, nous signalons encore la modification terminologique de l’article 335c al.3 CO relatif aux délais de congé. En effet, cette disposition parle maintenant du congé de l’autre parent, au sens de l’art. 329g. Pour le reste rien ne change, si l’employeur résilie le contrat de travail alors que le travailleur bénéfice du congé pour l’autre parent avant la fin du contrat de travail, le délai de congé est prolongé du nombre de jours de congés qui n’ont pas été pris.

Exemple : un travailleur engagé avec un taux d’activité de 100% le 1er janvier 2023. Il est licencié le 2 décembre 2023 pour le 31 janvier 2024. Ce collaborateur est devenu papa le dimanche 12 novembre 2023 et il a pris 5 jours ouvrables du 13 au 17 novembre 2023, à la suite de la naissance de l’enfant. Au moment de son licenciement il lui reste 5 jours ouvrables à prendre. Partant, le contrat prendra fin le 7 février 2024 (les 5 jours ouvrables : jeudi 1^er février, vendredi 2, lundi 5, mardi 6 et mercredi 7 février).

Nouveautés AVS 2021

Pour rappel, le 25 septembre 2022, le peuple et les cantons ont accepté la réforme AVS 21 entrée en vigueur le 1^er janvier 2024.

La stabilisation de l’AVS comprend quatre mesures :

- Harmonisation de l’âge de la retraite (à l’avenir âge de référence).

- Mesures de compensation pour les femmes de la génération transitoire.

- Retraite flexible dans l’AVS.

- Financement additionnel par le relèvement de la TVA.

1) Harmonisation de l’âge de la retraite

- L’âge de retraite, désormais appelé « âge de référence », est fixé à 65 ans pour les femmes et les  hommes.

- Les personnes qui percevront leur rente de vieillesse à 65 ans toucheront cette rente sans réduction, ni augmentation.

- Les femmes de la génération transitoire (nées en 1961 jusqu’à 1969 inclues), qui ne perçoivent pas leur rente de vieillesse de manière anticipée, ont droit à un supplément à vie. Ce supplément est plus élevé pour les bas revenus que pour les hauts revenus, échelonné en fonction de l’année de naissance, compris entre CHF 12.50.- et CHF 160.- par mois, pour les femmes qui comptent une durée complète de cotisations. En cas de lacune de cotisations, le supplément sera réduit proportionnellement.

- L’âge de référence des femmes sera relevé progressivement chaque année par paliers de trois mois.

- Le relèvement commencera un an après l’entrée en vigueur de la réforme.

- L’âge de référence des femmes passera de 64 à 65 ans en quatre étapes.

- Il sera relevé de trois mois une première fois le 1^er janvier 2025. Il concernera les femmes nées en 1961.

2) Retraite flexible dans l’AVS : Anticipation

Avant 2024, la perception de la rente ne pouvait se faire que pour un ou deux ans et pour la totalité de la rente. La rente versée était alors diminuée à vie de 6,8 % pour une année d’anticipation et de 13,6 % pour une anticipation de deux ans.

Il est désormais possible d’anticiper la rente à partir de n’importe quel mois entre 63 et 65 ans, voire dès 62 ans pour les femmes de la génération transitoire. Ces dernières bénéficient en outre d’un taux de réduction plus faible, échelonné en fonction de l’âge et de la catégorie de revenu.

Il est par ailleurs possible de ne percevoir qu’une partie de la rente. En cas de perception d’une partie de la rente, cette partie doit s’élever au minimum à 20 % et au maximum à 80 % d’une rente entière.

Le pourcentage de la rente perçue de manière anticipée peut être augmenté une seule fois, après quoi la partie de la rente restante doit être prise entièrement.

3) Retraite flexible dans l’AVS : Ajournement

Avant 2024, les assurés avaient la possibilité d’ajourner d’une année au minimum à cinq ans au maximum le versement de la rente de vieillesse. Le cas échéant, la prestation était majorée d’un supplément compris entre 5,2 et 31,5 %.

Il est désormais possible d’ajourner une partie seulement de la rente. Le pourcentage de la rente ajournée peut être réduit une seule fois, après quoi le reste de la rente doit être pris entièrement.

Le nouveau droit permet également de combiner anticipation et ajournement.

Il est ainsi possible d’anticiper le versement d’une partie de la rente et d’ajourner la partie restante. Cette part peut être modifiée une seule fois entre 63 et 70 ans.

Le taux de réduction en cas de perception de la rente de manière anticipée et le taux d’augmentation en cas d’ajournement seront adaptés à l’espérance de vie au plus tôt à partir de 2027.

4) Nouveau calcul de la rente après l’âge de référence

Avant 2024, les assurés qui continuaient à travailler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite bénéficiaient d’une franchise de CHF 1'400.- par mois ou CHF 16'800.- par année. Des cotisations AVS/AI/APG devaient être versées sur la part du revenu qui dépasse ces montants. Celles-ci n’étaient cependant pas prises en compte pour améliorer leur rente de vieillesse.

A présent, les revenus et les périodes de cotisations après l’âge de référence sont pris en compte dans le nouveau calcul de la rente, que les assurés peuvent demander une seule fois, jusqu’à l’âge de 70 ans, aux conditions suivantes :

- La rente maximale (actuellement CHF 2'450.- ou CHF 3'675.- pour les couples) n’est pas déjà atteinte.

- Il existe un droit à une rente partielle en raison d’une lacune de cotisations.

- Le revenu après l’âge de référence s’élève au moins à 40 % du revenu moyen déterminant.

Les assurés concernés ont la possibilité de choisir, s’ils le souhaitent ou non, que la franchise de CHF 1'400.- par mois ou CHF 16'800.- par année soit appliquée. Les salariés doivent communiquer leur choix à l’employeur.

Les personnes de condition indépendante qui désirent renoncer à cette franchise voudront bien en informer la Caisse d’ici au 31 décembre 2024.

Les personnes qui perçoivent une rente sous le régime du droit précédent (31.12.2023) peuvent également demander un nouveau calcul qui prenne en compte les revenus et les périodes de cotisations après l’âge de référence, à condition qu’elles n’aient pas atteint l’âge de 70 ans au 1^er   janvier 2024.

L’Italie signe l’accord multilatéral sur le télétravail transfrontalier

Au début de cette année, l’Italie a signé l’accord multilatéral sur le télétravail transfrontalier visant à faciliter le télétravail depuis l'étranger, rejoignant ainsi les 19 Etats déjà signataires (liste actualisée des Etats signataires).

En conséquence, depuis le 1^er janvier 2024, les travailleurs occupés par un ou plusieurs employeur(s) suisse(s) et domiciliés en Italie peuvent effectuer jusqu’à 50% de télétravail (au maximum 49.9% de leur temps de travail) depuis leur Etat de résidence sans que cela n’ait d’incidence sur le régime des assurances sociales applicable. Ces travailleurs peuvent continuer d’être assujettis à la caisse suisse auprès de laquelle l’employeur est affilié, pour la totalité de leur salaire, en déposant une demande auprès de la caisse compétente (Communication de l'OFAS du 09.01.2024). L'employeur suisse peut introduire lui-même la demande via le système d'information ALPS en saisissant le type de cas « télétravail transfrontalier ». La demande est ensuite automatiquement transmise à l'institution de sécurité sociale étrangère de l’Etat de résidence du travailleur.

Pour bénéficier de l’accord multilatéral, le travailleur doit être ressortissant d’un Etat de l’UE ou de l’AELE. En outre, l’Etat du siège de l’employeur et celui où se trouve la résidence du travailleur doivent avoir signé l’accord multilatéral. L’accord n’est par ailleurs pas applicable aux :

• personnes qui exercent, de manière habituelle, également une activité autre que du télétravail dans l’Etat de résidence signataire de l’accord (p. ex. visites régulières à des clients, activité accessoire indépendante),
• personnes exerçant, de manière habituelle, également une activité dans l’UE resp. l’AELE en dehors de leur Etat de résidence signataire de l’accord et de la Suisse,
• personnes travaillant pour un autre employeur situé dans l’UE resp. l’AELE en plus de l’activité exercée pour leur employeur suisse,
• travailleurs indépendants.

Il est à noter que les règles et procédures ordinaires continuent de s’appliquer au télétravail transfrontalier inférieur à 25%, même s’il est effectué dans un Etat signataire de l’accord. Ainsi, le travailleur domicilié en Italie peut effectuer du télétravail dans son Etat de résidence sans que cela n’ait d’impact sur les assurances sociales, en vertu du règlement (CE) n° 883/2004, pour autant que cela représente au maximum 24.9% de son taux de travail.

Pour plus de détails sur l’accord multilatéral, nous vous invitons à lire notre article TÉLÉTRAVAIL TRANSFRONTALIER du 12 septembre 2023, disponible dans l’onglet « publications ».

Nouvelles règles fiscales entre la Suisse et l’Italie

Depuis le 1^er janvier 2024, les « nouveaux » frontaliers travaillant en Suisse sont imposés à la source (80% du taux d’imposition à la source normalement applicable) et imposés de manière ordinaire en Italie, avec imputation des impôts payés en Suisse. Ils sont donc aussi soumis à l'imposition ordinaire en Italie, sans toutefois faire l'objet d'une double imposition. L'expression « nouveaux frontaliers » désigne les personnes qui sont arrivées sur le marché du travail à partir du 17 juillet 2023. Une feuille d’information comportant notamment des précisions et des questions pratiques est disponible ici.

Les personnes qui étaient employées comme frontaliers au sens des accords fiscaux durant la période du 31 décembre 2018 au 17 juillet 2023, appelées communément « anciens frontaliers », restent quant à elles exclusivement imposées à la source en Suisse. L’employeur devra ainsi appliquer des barèmes différents selon qu’il s’agit d’« anciens » ou de « nouveaux » frontaliers.

La Suisse et l'Italie ont également défini plus précisément le cercle des personnes devant être considérées comme travailleurs frontaliers. Il s’agit des personnes qui résident dans une commune située dans un rayon de 20 km autour de la frontière, travaillent dans la région frontalière (pour la Suisse, les cantons des Grisons, du Tessin et du Valais) et qui retournent chaque jour dans leur commune de résidence. Une liste des communes frontalières contenant toutes les communes considérées comme étant dans un rayon de 20 km a été établie.

Par ailleurs, les frontaliers au sens de l’Accord sur l’imposition des frontaliers signé en novembre 2020 ont la possibilité d’effectuer, à compter du 1^er janvier 2024, jusqu’à 25 % de leur temps de travail à domicile. Dans cette limite, le télétravail n’a pas d’incidence sur l’État qui peut imposer les revenus provenant d’une activité lucrative dépendante et sur le statut de frontalier.

Augmentation de salaires minimums cantonaux

A compter du 1^er janvier 2024, le salaire minimum applicable dans le canton de Genève s’élève à CHF 24.32 de l’heure. Pour rappel, ce salaire est applicable aux travailleurs accomplissant habituellement leur travail dans le canton (soit de manière exclusive, prépondérante ou régulière), à l’exception des apprentis, des personnes en stage reconnu et des travailleurs âgés de moins de 18 ans.

A noter que ce salaire ne s’applique pas aux travailleurs occupés dans les secteurs de l’agriculture et de la floriculture, pour qui le salaire horaire minimum est de CHF 17.87.

Dans le canton de Neuchâtel, le salaire horaire minimum a été élevé à CHF 21.09 de manière générale et à CHF 17.93 dans l’agriculture, la viticulture et l’horticulture.

Les salaires horaires précités s’appliquent en cas de paiement du salaire en douze mensualités.

Contingents d’autorisations pour les ressortissants d’Etats tiers

Afin de permettre aux entreprises suisses de pouvoir continuer de recruter la main-d’œuvre qualifiée dont elle a besoin, le Conseil fédéral a décidé de maintenir en 2024 les mêmes nombres maximums de nouvelles autorisations délivrées aux ressortissants d’États n’appartenant ni à l’UE, ni à l’AELE. Ce sont par conséquent 8500 travailleurs qualifiés en provenance d'États tiers qui pourront à nouveau être recrutés, soit 4500 au bénéfice d'une autorisation de séjour (permis B) et 4000 d'une autorisation de séjour de courte durée (permis L).

Le contingent spécial pour les travailleurs originaires du Royaume-Uni est lui aussi maintenu en 2024 à 3500 personnes (2100 au titre d'une autorisation B et 1400 au titre d'une autorisation L). Le Conseil fédéral prévoit néanmoins d'intégrer à moyen terme ce contingent spécial dans les contingents ordinaires (plus d’informations en cliquant vers ce lien).

Clause de sauvegarde à l’égard de la Croatie

Lors de sa séance du 22 novembre 2023, le Conseil fédéral a décidé de maintenir l’application de la clause de sauvegarde unilatérale prévue par l'Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) pour les ressortissants croates, activée le 1^er janvier en 2023. Depuis cette date, ces personnes ne bénéficient plus entièrement de la libre circulation des personnes et sont soumises à des contingents d'autorisations. Les nombres annuels maximums de nouvelles autorisations délivrées aux travailleurs croates (salariés et indépendants) ont été provisoirement fixés à 1204 pour les permis B (valables cinq ans) et 1053 pour les permis L (autorisations de courte durée, renouvelables au-delà d'un an) (plus d’informations en cliquant vers ce lien).

Kosovo et espace Schengen

A compter du 1^er janvier 2024, les ressortissants du Kosovo détenteurs d'un passeport biométrique qui souhaitent se rendre dans l'espace Schengen pour y séjourner jusqu'à 90 jours n’ont plus besoin de requérir un visa. Cette modification vaut également pour la Suisse, membre de l’espace Schengen.

Attention toutefois, cette exemption ne s’applique pas aux Kosovars souhaitant exercer une activité lucrative, pour qui l’obligation de visa perdure. Pour rappel, les ressortissants kosovars ne peuvent travailler en Suisse que s'ils sont qualifiés et si leur futur employeur n'a pu trouver de personnel disponible sur le marché suisse du travail ou dans les États membres de l'UE ou de l'AELE.

L’obligation d'annoncer les postes vacants 2024

Depuis 2018, il est imposé aux entreprises d’annoncer les places de travail vacantes auprès d’un office régional de placement (ORP) avant toute publication d’une offre d’emploi. Cette obligation d’annonce, qui a pour but de donner la priorité aux demandeurs d’emploi inscrits au chômage (préférence indigène), s’applique aux genres de profession dans lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse 5%, calculé sur une moyenne de 12 mois, du 1^er octobre au 30 septembre de l’année précédente.

Au vu de la diminution du chômage qui s'est poursuivie pendant la période de référence, le nombre de professions soumises à l'obligation d'annonce a été revu à la baisse en 2024.

Pour accéder à la liste des genres de professions soumis à l’obligation d’annonce pour 2024, et pour obtenir de plus amples informations, il suffit de se rendre sur : https://www.arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/unternehmen/stellenmeldepflicht/stellenmeldepflicht-ab-2024.html

L’outil pratique Check-up du site permet de vérifier si un poste est concerné par l’obligation d’annonce : https://www.arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/unternehmen/stellenmeldepflicht/tool5.html

L’ordonnance sur le contrat-type de travail pour les travailleurs de l’économie domestique (CTT économie domestique)

Ce contrat-type de travail fédéral, qui fixe les salaires minimaux pour les travailleurs domestiques employés par les ménages privés (sauf pour ceux qui effectuent moins de 5 heures en moyenne par semaine auprès du même employeur) et qui s’applique dans toute la Suisse à l’exception de Genève, a été modifié comme suit :

L’article 5 al.1 (CTT économie domestique) précise les nouveaux salaires minimums bruts, sans les suppléments pour vacances et jours fériés payés, selon les différentes catégories suivantes : a) l’employé non qualifié : CHF 19.95 de l’heure, b) l’employé non qualifié avec au moins quatre ans d’expérience professionnelle dans l’économie domestique : CHF 21.85 de l’heure, c) l’employé qualifié avec CFC : CHF 24.05 de l’heure, d) l’employé qualifié avec AFP : CHF 21.85 de l’heure.

La validité de ce CTT est prolongée jusqu’au 31 décembre 2025. Pour ce qui est de son champ d’application quant aux personnes et des activités concernées, nous vous renvoyons aux articles 2 et 3 dudit contrat-type (https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2010/724/fr ).