Le sommet du G7 se tiendra à Évian-les-Bains du 15 au 17 juin 2026. Même si l’événement aura lieu en France, ses effets se feront sentir en Suisse romande, en particulier dans les cantons de Genève et de Vaud. Le Conseil fédéral a annoncé l’introduction de contrôles temporaires à la frontière avec la France du 10 au 19 juin 2026. À Genève, plusieurs mesures spécifiques sont également prévues : du 12 au 18 juin 2026, le franchissement de la frontière franco-genevoise sera limité à certains points de passage, avec des perturbations importantes à prévoir. Les autorités genevoises recommandent par ailleurs de limiter les déplacements et de privilégier le télétravail lorsque cela est possible.
Ces mesures entraîneront des conséquences concrètes pour de nombreuses entreprises. Les travailleurs frontaliers seront naturellement les premiers concernés, mais les difficultés pourraient également toucher les pendulaires domiciliés dans un autre canton, notamment les collaborateurs vaudois travaillant à Genève et inversement. Retards importants, impossibilité ponctuelle de rejoindre le lieu de travail, fermeture de certains accès, saturation des axes routiers, voire incidents ou dégradations à proximité de certaines zones : les employeurs ont intérêt à anticiper ces situations dès maintenant.
L’enjeu est double : assurer la continuité de l’activité, tout en respectant les obligations découlant du droit du travail suisse.
Absence du travailleur en raison des perturbations : pas de salaire automatique
Si un travailleur ne peut pas rejoindre son lieu de travail en raison de perturbations de circulation, de contrôles frontaliers, de fermetures de points de passage ou de manifestations, il s’agit en principe d’un empêchement objectif, non inhérent à sa personne.
Dans ce cas, l’art. 324a du Code des obligations (CO) ne s’applique pas. En effet, cette disposition vise les empêchements non fautifs qui tiennent à la personne du travailleur, par exemple la maladie, l’accident ou l’accomplissement d’une obligation légale. Or les entraves à la circulation, même importantes, sont extérieures à la personne du travailleur.
La règle est donc la suivante : si le collaborateur ne peut pas se présenter au travail en raison de perturbations externes affectant son trajet domicile-travail, il n’a en principe pas droit au salaire pour le temps non travaillé.
L’organisation du trajet domicile-travail incombe au travailleur. Lorsque des perturbations sont annoncées à l’avance, il lui appartient, dans la mesure du possible, d’anticiper son déplacement, d’adapter son itinéraire ou de prendre les dispositions nécessaires pour pouvoir se présenter au travail.
Cela ne signifie pas que l’employeur doive adopter une approche rigide. Lorsque l’activité le permet, il peut prévoir des solutions pragmatiques : télétravail, horaires flexibles, compensation d’un solde d’heures positif, congé non payé ou vacances convenues. Ces aménagements relèvent toutefois de la gestion organisationnelle et RH ; ils ne doivent pas être compris comme la reconnaissance d’un droit au salaire en cas d’empêchement objectif non inhérent au travailleur.
Retards liés aux bouchons ou aux contrôles : le temps perdu n’est pas du temps de travail
Les contrôles aux frontières et les restrictions de passage entraîneront vraisemblablement des temps d’attente importants. Certains collaborateurs arriveront probablement en retard, y compris s’ils ont pris des précautions raisonnables.
Sur le plan juridique, le temps supplémentaire consacré au trajet domicile-travail ne constitue pas du temps de travail dans ces circonstances. Il en va autrement uniquement dans des situations particulières, par exemple lorsqu’un déplacement professionnel est ordonné par l’employeur ou lorsqu’une règle contractuelle, règlementaire ou conventionnelle prévoit une solution plus favorable.
Ainsi, si le travailleur arrive en retard en raison de perturbations externes, il n’exécute pas sa prestation pendant le temps manqué. L’employeur peut donc considérer que ce temps n’a pas à être rémunéré, sous réserve d’un usage, d’une convention collective, d’un règlement interne ou d’une décision plus favorable.
Si des retards sont probables malgré les mesures d'anticipation que l'on peut raisonnablement attendre des travailleurs, il est opportun d'en régler les conséquences en amont avec eux: déduction sur le salaire, rattrapage des heures ou compensation avec des heures supplémentaire, gestion dans le cadre d'un horaire libre ou mobile.
Refus de venir travailler par crainte de troubles
Un collaborateur pourrait annoncer qu’il ne souhaite pas se déplacer en raison du contexte général, de manifestations annoncées ou d’un sentiment d’insécurité. Si le travailleur peut objectivement se rendre au travail, mais renonce à le faire uniquement par crainte abstraite, il n’est pas empêché de travailler au sens de l'art. 324a CO. Une telle crainte ne fonde donc pas de droit au salaire.
La situation doit toutefois être appréciée au regard de la situation concrète. Une simple appréhension subjective ne suffit pas à fonder un droit du travailleur de ne pas se rendre sur site. En revanche, si le refus repose sur un danger concret à proximité du lieu de travail ou sur son trajet (par exemple, une manifestation annoncée par des groupes connus pour leur violence), l’employeur doit examiner la situation avec davantage de prudence, notamment sous l’angle de son devoir de protection.
Si le risque est avéré, l'employeur doit accéder à la demande du travailleur. Le traitement des heures manquées pourra s'effectuer comme décrit aux chapitres précédents.
Fermeture de l’entreprise : le salaire reste en principe dû
La situation est différente lorsque l’entreprise décide elle-même de fermer, que ce soit à titre préventif en raison des perturbations annoncées ou parce qu’elle est confrontée à des troubles, menaces ou risques de déprédations concrets.
La fermeture peut être parfaitement justifiée du point de vue organisationnel ou sécuritaire. Elle relève toutefois de la sphère de risque de l’employeur. En application de l’art. 324 CO, l’employeur qui ne peut pas occuper les travailleurs ou refuse leur prestation demeure tenu de payer le salaire.
Une entreprise qui ferme de son propre chef et dont l'activité ne peut être déployée à distance ou, par exemple, sur un autre site, ne peut donc refuser la rémunération des heures manquées. Il en irait en revanche autrement, selon nous, si la fermeture était imposée par une décision de l'autorité.
L’entreprise peut également décider de fermer physiquement ses locaux tout en maintenant l’activité à distance pour les collaborateurs dont les tâches peuvent être effectuées en télétravail. Dans cette hypothèse, les collaborateurs concernés restent tenus de travailler et conservent leur droit au salaire ordinaire. En revanche, pour les collaborateurs qui ne peuvent pas télétravailler et que l’employeur ne peut pas occuper autrement, le salaire reste en principe dû en application de l’art. 324 CO, pour autant qu’ils soient disponibles et disposés à travailler.
Télétravail : pas un droit automatique, mais une mesure à envisager sérieusement
Le télétravail ne constitue pas un droit général du travailleur. L’employeur conserve son pouvoir d’organisation et peut exiger une présence sur site lorsque celle-ci est nécessaire pour des raisons opérationnelles, techniques, organisationnelles ou de service.
Cela étant, dans le contexte du G7, les autorités recommandent de limiter les déplacements et de privilégier le télétravail, à tout le moins, dans le canton de Vaud, pour les travailleurs frontaliers, lorsque cela est possible. L’employeur doit donc intégrer cet élément dans son analyse. Si l’activité peut être exercée à distance et que la présence sur site n’est pas indispensable, le télétravail constitue une mesure de prévention particulièrement indiquée pour les entreprises situées dans des zones où des perturbations sont à prévoir, cela également sous l’angle du devoir de protection de l’employeur. En effet, l'art. 328 CO impose à ce dernier de protéger la personnalité et la santé des travailleurs, de sorte qu'il est tenu de prendre les mesures raisonnablement exigibles au regard des circonstances en présence d'un risque concret.
Si un incident devait survenir alors que l’employeur avait imposé une présence non indispensable, malgré un contexte objectivement sensible et des recommandations officielles en faveur de la limitation des déplacements, il pourrait engager sa responsabilité à l'égard des travailleurs ayant subi un dommage.
Recommandations pratiques aux employeurs
Les employeurs devraient, avant la période du G7, suivre régulièrement les communications officielles, car les restrictions de circulation, les points de passage ouverts et les recommandations des autorités peuvent évoluer jusqu’à la tenue du sommet.
Ils trouveront en particulier des informations à jour sur:
- https://www.centrepatronal.ch/sommet-g7
- https://vaud-info-g7.ch (pour le canton de Vaud)
- https://www.ge.ch/dossier/sommet-du-g7-evian-2026 (pour le canton de Genève)
S'ils risquent d'être concernés par des perturbations, soit directement en raison du lieu de situation de leur entreprise, soit parce que les travailleurs seront confrontés à des limitations en termes d'accès ou de transports, ils feront bien de déterminer en amont les mesure à prendre et le traitement des éventuelles heures de travail manquées. En résumé
Les perturbations liées au G7 relèveront, dans de nombreux cas, de la sphère du travailleur lorsqu’elles affectent son trajet domicile-travail. Une impossibilité de venir travailler ou un retard causé par des contrôles, des bouchons ou des restrictions de passage ne donne donc en principe pas droit au salaire.
En revanche, lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise ou refuse la prestation de travailleurs disponibles, le salaire reste en principe dû en application de l’art. 324 CO.
Entre ces deux situations, les employeurs disposent d’une marge de manœuvre organisationnelle importante. La meilleure stratégie consiste à anticiper, communiquer clairement, documenter les décisions et privilégier les solutions pragmatiques lorsque l’activité le permet.
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