Accord fiscal Suisse – France sur le télétravail : aspects pratiques
Ven, 18 septembre 2026
A. Calcul du taux de télétravail
1. Comment calculer le taux de télétravail ?
Le taux de télétravail doit être calculé pour le collaborateur en question sur toute l’année civile (il n’existe pas de limite par semaine). Il correspond au rapport entre le temps de télétravail effectué durant une année et le temps de travail total effectué durant la même année.
Taux de télétravail (%) = temps de télétravail
_____________________ x 100
temps de travail total
Il n’y a, à ce jour, pas de méthode imposée. L’employeur peut ainsi calculer le temps télétravaillé en jours, en demi-jours ou en heures, en fonction de l’activité exercée. Si l’employeur choisit de le calculer en jours, il peut retenir, comme temps de travail, les jours effectifs (nombre exact de jours que le collaborateur doit travailler durant l’année) ou se baser sur un total de 240 jours travaillés par an pour une activité exercée à plein temps. La méthode choisie doit être cohérente, documentée et appliquée, en principe, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Pour déterminer si un jour doit être considéré comme un jour de travail à l’étranger, les administrations fiscales cantonales se réfèrent aux règles régissant l’impôt à la source. Sont ainsi réputés jours de travail à l’étranger tous les jours de travail accomplis à l’étranger, ainsi que les jours d’arrivée et de retour pendant lesquels le salarié a travaillé exclusivement ou majoritairement à l’étranger (cf. Circulaire n°45 du 12 juin 2019 – point 7.5.1).
Exemples :
Unité = journée (8h) → Une journée de télétravail est comptée si le télétravail dure plus de 4 heures. Si le travailleur effectue 5 heures de télétravail, un jour de télétravail devra être compté.
Unité = demi-journée (4h) → Une demi-journée de télétravail est comptée si le télétravail dure entre 2 et 4 heures. A l’inverse, aucune demi-journée n’est comptée si le télétravail dure moins de 2 heures. Ainsi, si le travailleur effectue 3 heures de télétravail durant une journée, c’est une demi-journée de télétravail qui devra être comptée.
Enfin, si l’employeur décide de compter le temps télétravaillé en utilisant l’heure comme unité, alors chaque heure de télétravail devra être comptabilisée.
Si le collaborateur, en plus de son télétravail, effectue des missions à l’étranger, il convient de tenir compte de ces jours (mais au maximum 10) dans le calcul du taux de télétravail, à condition toutefois que le télétravail à lui seul n’atteigne pas déjà 40%, et dans la limite de ce taux.
2. La limite de 10 jours de missions vaut-elle pour tous les travailleurs ?
Non, cette limite ne doit être appliquée qu’aux travailleurs qui sont occupés à plein temps et qui travaillent l’année entière. Elle doit en conséquence être réduite proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel ou lorsque le salarié ne travaille pas l’année entière (le résultat obtenu après proratisation doit être arrondi à l’unité supérieure). Par exemple, 5 jours de mission pourront être comptés comme télétravail pour un travailleur occupé à 50% toute l’année (dans la limite de 40% de son temps de travail).
3. Quel taux de télétravail dois-je retenir si mon collaborateur ne fait pas de télétravail, mais uniquement des jours de missions temporaires ?
Comme il est possible d’assimiler jusqu’à 10 jours de missions temporaires à du télétravail, le taux de télétravail devra être calculé en tenant compte de ces jours. Ainsi, le taux de télétravail sera de 4,16 % pour un collaborateur à 100 % qui travaille toute l’année s’il a effectué 10 jours de missions mais aucun jour de télétravail [(10j./240j.) x 100].
Les jours de missions qui excéderaient cette limite de 10 (ou la limite proratisée) ne seraient pas considérés comme du télétravail.
4. Les jours où le travailleur se trouve en incapacité de travail comptent-ils dans le calcul de la limite de 40 % ?
Lorsque le travailleur se trouve en incapacité de travail (pour cause de maladie, d’accident ou pour des raisons liées à une grossesse), les jours manqués ne sont pas considérés comme du télétravail, aucun travail n’ayant alors été effectué. Ces jours doivent être traités comme des jours de travail exercés en Suisse.
5. Qu’en est-il si le travailleur ne peut pas se déplacer sur son lieu de travail pour des raisons de santé mais qu’il est apte à effectuer du télétravail ?
Si le travailleur est apte à effectuer du télétravail (cas, par exemple, d’une blessure qui empêche le travailleur de se déplacer mais non de travailler), les jours compteront effectivement comme des jours télétravaillés et la limite (annuelle) de 40% s’appliquera. Il n’existe pas, en droit fiscal, d’exception dans ces cas.
6. Comment traiter la période durant laquelle le travailleur est libéré de l’obligation de travailler (« garden leave ») ?
La période pendant laquelle le travailleur est libéré de fournir une prestation de travail tout en percevant son salaire ne doit pas être assimilée à du télétravail ou à des jours de missions temporaires, puisque aucun travail n’est effectué.
7. Comment tenir compte d’un service piquet (astreinte) ?
Si le travailleur est de service de piquet mais qu’il n’intervient pas, aucun travail n’est fourni. Un tel jour ne comptera donc pas dans le calcul comme un jour télétravaillé. En revanche, si le travailleur est amené à intervenir depuis son Etat de résidence (intervention à distance ou sur un site français), du (télé)travail en France doit être compté.
8. Le travailleur doit-il obligatoirement effectuer le télétravail à son domicile ?
Pour que l’avenant s’applique, le télétravail doit être effectué dans l’Etat de résidence. Par conséquent, le télétravailleur peut tout à fait travailler dans un espace de coworking, chez un proche ou dans une résidence secondaire, pour autant qu’il reste en France. Si cela est autorisé, l’employeur sera toutefois bien inspiré de donner des consignes claires afin d’assurer notamment la confidentialité et la protection des données que le travailleur traite dans le cadre de son activité.
9. Le travailleur bénéficie-t-il d’un droit à effectuer 40 % de télétravail ?
La règle des 40 % mise en place par l’avenant vise à favoriser la mobilité des travailleurs en limitant les conséquences fiscales. Il ne s’agit toutefois en aucun cas d’un droit à télétravailler. L’employeur demeure libre d’accorder ou non du télétravail et, cas échéant, de décider dans quelles limites.
B. Communication des informations relatives au télétravail
1. Pour quels travailleurs une communication est-elle obligatoire ?
La communication devra être faite pour tous les collaborateurs d’employeurs suisses résidant en France, même s’ils ne font pas de télétravail, sans égard au fait qu’ils soient imposés à la source ou au bénéfice du régime frontalier. La durée du contrat et le taux d’activité ne sont pas non plus pertinents.
S’agissant toutefois des personnes de nationalité suisse qui travaillent pour un employeur suisse de droit public, l’obligation d’attester des données salariales les concernant n’existe que si l’activité déployée est une activité industrielle ou commerciale.
2. Quelles informations doivent être transmises ?
L’employeur doit transmettre, pour chaque période fiscale, les nom(s) et prénom(s) du travailleur concerné, sa date de naissance, son adresse de résidence en France, son n° AVS, l’année civile au cours de laquelle le revenu est réalisé, la rémunération totale brute qui lui a été versée ainsi que le pourcentage de télétravail (et non le nombre de jours de télétravail). Si le collaborateur n’a pas effectué de télétravail, alors l’employeur doit indiquer « 0 » dans le champ correspondant.
L’employeur ne doit donner que les informations relatives aux rapports de travail qui le lient au travailleur et ne pas se préoccuper d’un autre emploi que le travailleur exercerait en parallèle.
3. L’employeur doit-il tenir un registre du temps télétravaillé ?
Afin de pouvoir renseigner les autorités fiscales cantonales de manière correcte et complète, l’employeur doit tenir un registre des jours télétravaillés ainsi que des jours et pays de missions, lequel peut prendre n’importe quelle forme (mention sur le logiciel d’enregistrement du temps de travail, fichier Excel, planning). Pour avoir une force probante, le registre doit avoir été approuvé par le travailleur.
Il est en outre important que les règles en matière de télétravail soient définies dans un document liant le collaborateur (contrat de travail, règlement du personnel intégré au contrat, directive sur le télétravail ou convention de télétravail).
Ces documents permettront, en cas de contrôle, d’étayer les indications transmises dans l’attestation relative au télétravail.
4. Que se passe-t-il si un travailleur déménage (Suisse / France) ?
En cas de déménagement (de France en Suisse ou de Suisse en France), seules les données relatives à la période de résidence française devront être transmises par l’employeur.
5. Comment l’employeur doit-il transmettre ces informations ?
L’employeur doit se renseigner auprès de l’autorité fiscale du canton concerné afin de savoir quels sont les moyens admis pour la transmission des données relatives au télétravail. En principe, les moyens suivants sont possibles :
- logiciel de comptabilité salariale certifié Swissdec (www.swissdec.ch/fr/elm) ;
- compte en ligne ou passerelle sécurisée disponible sur le site de l’administration fiscale cantonale ;
- formulaire papier officiel mis à disposition par l’administration fiscale cantonale. Si l’administration fiscale cantonale compétente a établi un formulaire spécifique, ce formulaire doit obligatoirement être utilisé pour la transmission papier.
L'Administration fédérale des contributions (AFC) a publié une attestation de l'employeur concernant les employés résidant en France, pour la transmission des informations prévues dans la Convention contre les doubles impositions. Ce formulaire ne doit toutefois être utilisé (et remis à l’administration fiscale cantonale compétente) que si l’employeur ne décompte pas l’impôt à la source par voie électronique et qu’aucun formulaire officiel cantonal n’existe. Une transmission par le biais du formulaire publié par l'AFC alors que l’administration cantonale compétente a édité un formulaire ne serait pas valide.
6. Combien d’attestations doit faire l’employeur si le collaborateur travaille à deux reprises pour lui dans la même année ?
L’employeur doit établir deux attestations, soit une pour chaque rapport de travail.
7. Dans quel délai l’employeur doit-il communiquer ces informations ?
En principe, l’employeur dispose d’un délai au 31 janvier de l’année qui suit la période fiscale concernée pour transmettre l’attestation à l’autorité fiscale cantonale, quel que soit le mode de transmission utilisé (exception dans le canton de Vaud qui a imparti un délai au 28 février).
8. L’employeur doit-il obtenir le consentement du travailleur avant de communiquer ces données ?
Non. La transmission de ces informations repose sur une obligation légale et conventionnelle. Le travailleur ne doit par conséquent pas donner son consentement et ne peut pas s’y opposer. Un double de l’attestation doit toutefois lui être transmis.
9. L’employeur a-t-il d’autres obligations ?
Il s’agit ici d’une nouvelle obligation qui s’ajoute aux obligations déjà existantes. Les employeurs devront donc notamment continuer de transmettre les décomptes relatifs à l’impôt à la source et, pour les travailleurs bénéficiant du statut de frontalier au sens de l’Accord de 1983, transmettre les attestations de résidence fiscale ainsi que les listes nominatives permettant de déterminer la masse salariale brute des travailleurs frontaliers.
10. Que se passe-t-il si le contrat du travailleur se termine en cours d’année ?
En cas de départ en cours d’année, l’employeur doit transmettre à l’autorité fiscale cantonale une attestation contenant les données relatives au télétravail pour la période s’étalant du 1er janvier de l’année concernée (ou du début des rapports de travail) jusqu’à la date de fin des rapports de travail.
Par ailleurs, le travailleur pourra demander à l’employeur de lui délivrer l’« attestation en cas de rapports de travail de moins d’un an » mentionnant, entre autres, le nombre de jours télétravaillés depuis le début de l’année et les jours de missions temporaires. Cette attestation doit être remise au travailleur uniquement et ne doit pas être transmise aux autorités. Un document explicatif sur la manière de remplir cette attestation est disponible ici.
L’employeur qui engage un travailleur frontalier en cours d’année serait bien inspiré de lui demander l’attestation relative à son précédent emploi afin de connaître les jours de télétravail et de missions temporaires déjà effectués durant l’année civile. De cette manière, le nouvel employeur pourra déterminer si, et dans quelle mesure, il peut encore lui accorder du télétravail tout en respectant les limitations fiscales applicables.
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